La Digitalisation au coeur de la transformation des entreprises

22 février 2019
Par : lucile

L’exemple du département RH d’une grande entreprise

Dans un monde en pleine mutation, et dont le rythme d’évolution n’a jamais été aussi rapide, l’entreprise est le reflet de son époque. Cette dernière doit sans cesse s’adapter pour pouvoir répondre aux enjeux business de demain : mondialisation, concurrence, innovations technologiques et sociétales, etc.
Mais, fait nouveau, elle doit également prendre en compte les nouvelles aspirations des collaborateurs qui n’ont cessé d’évoluer ces dernières années, du fait de l’arrivée progressive sur le marché du travail des générations X,Y, et Z, qui constitueront 50% des travailleurs en 2021 (selon « Les défis que posent les générations X, Y et Z aux ressources humaines », Challenges). Qu’il s’agisse des processus, des outils ou des méthodes de travail, tous doivent désormais refléter ces attentes de plus d’horizontalité, de collaboration, ou de transparence.

Et dans ce nouveau paradigme, les Ressources Humaines (RH) ont un rôle crucial à jouer. A la fois préparer les collaborateurs pour qu’ils soient en capacité de répondre aux défis de demain, tout en gérant les hommes en leur donnant les moyens de s’épanouir au sein de l’entreprise.

Le défi est de taille. Pour leur permettre de le relever, les RH doivent en effet innover et proposer des outils et processus répondant à ces deux ambitions.

 

Un exemple concret : Orange et la gestion de carrière.

 

Si donner la main au collaborateur est plus qu’une tendance, ce changement ne peut se faire sans un accompagnement fort.

Prenons par exemple le cas de la mobilité interne au sein d’un grand groupe. Les RH ont un rôle fondamental à jouer, en maximisant l’efficacité des ressources humaines de manière à proposer meilleure adéquation possible entre les postes à pourvoir et les talents qui pourraient l’occuper, aujourd’hui mais également demain.

Pour cela, les RH ont besoin d’une connaissance fine de l’ensemble de leurs collaborateurs tout autant que de l’ensemble des métiers et offres à pourvoir.

Ils doivent donc se doter d’outils capables de rassembler et agréger toutes ces informations, tout en les restituant de manière simple pour une utilisation quotidienne.
Dans ce contexte, l’accompagnement est essentiel. En effet, il ne s’agit pas seulement de changer d’outil. Mais également de processus. Et cela touche donc aux hommes, à leurs habitudes, leur manière de travailler. Lorsque l’on propose un tel changement de paradigme, l’accompagnement de l’humain est clé. En effet, les évolutions proposées aux hommes auront beau être les plus adaptées aux enjeux business à leurs attentes, s’ils ne sont pas accompagnés, ces derniers ne seront pas engagés. Or, dans une telle situation, l’engagement est clé car il est la source de la bonne compréhension du processus et la garantie de l’usage de l’outil. Et cela quel que soit le type de population à qui l’on s’adresse au sein de l’entreprise.

Comment convaincre les RH d’utiliser un nouvel outil ? Comment assurer aux collaborateurs que l’outil proposé réponde bien à leurs aspirations ? Comment rassurer les manageurs qui ont peur d’une fuite des talents au sein de leur équipe ?
Il est nécessaire pour les RH de bien avoir en tête toutes les parties prenantes du projet, de comprendre quelles pourraient être leurs peurs, et de lever ces blocages par un discours et des éléments de langage qui leur sont propres. Si parler de « mobilité interne » peut effrayer un manager qui pense à de possibles pertes de talents au sein de son équipe, parler de « challengeur de compétences » peut au contraire motiver un manager qui voit là pour son équipe l’occasion de monter en compétences.

Il faut également inscrire ce projet dans une vision plus globale de l’entreprise, et préparer le lancement d’un nouveau processus tout autant que la prise en main d‘un nouvel outil.
En effet, l’accompagnement passe par la communication. Elle est fondamentale, et doit s’accompagner de supports capables d’appuyer le propos et guider les collaborateurs dans la prise en main et l’utilisation.

 

Pour illustrer ces propos, dans la vidéo ci-dessous, Delphine Coignard, Responsable Animation des Parcours Professionnels chez Orange, revient sur un projet de transformation digitale autour de la mobilité interne qu’elle a mené au sein de son entreprise. Elle témoigne sur les thèmes abordés ci-dessus : enjeux, bonnes pratiques & conseils pour réussir son projet de transformation digitale RH et engager ses collaborateurs.

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